Περίληψη:
Από τότε που άρχισε να εμφανίζεται η δημοσιονομική κρίση μέχρι και σήμερα στο επίκεντρο των μεταρρυθμίσεων, ως συνέπεια της έκτακτης ανάγκης στην οποία βρίσκεται η Ελλάδα, βρέθηκε για ακόμη μία φορά ο «Μεγάλος Ασθενής», δηλαδή η Δημόσια Διοίκηση. Είναι γεγονός ότι η σφοδρότητα και το εύρος των μέτρων που έχουν μέχρι στιγμής ψηφιστεί και εν πολλοίς εφαρμοσθεί, κυρίως, λόγω της ανάμειξης της Ευρωπαϊκής Κεντρικής Τράπεζας και του Διεθνούς Νομισματικού Ταμείου αλλά και της υπογραφής των Μνημονίων Συνεννόησης Ι, & ΙΙ, έχουν προκαλέσει και συνεχίζουν να προκαλούν την μεταμόρφωση και απορρύθμιση του προνοιακού και κοινωνικού κράτους και την μεταμόρφωσή του σε ένα επιχειρηματικό κράτος, με σαφή νεοφιλελεύθερο προσανατολισμό. Η επίθεση στη μισθωτή εργασία με σκοπό τον αποπληθωρισμό της οικονομίας και την ανταγωνιστικότητα, η κατάργηση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, οι περικοπές σε μισθούς και συντάξεις και οι σαρωτικές διοικητικές μεταρρυθμίσεις που είχαν ως συνέπεια συγχωνεύσεις οργανικών μονάδων αλλά και απολύσεις δημοσίων υπαλλήλων προς όφελος της επιχειρηματικότητας και του «ανοίγματος» της οικονομίας, αποτελούν μερικά από τα μέτρα που λαμβάνονται στο όνομα της οικονομικής επίδοσης αλλά και εν γένει απόδοσης του κράτους και της δημόσιας διοίκησης. Στο επίκεντρο των μεταρρυθμίσεων εντοπίζεται η διοίκηση και διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης και ιδίως ο τρόπος αξιολόγησης του. Θα μπορούσε να ειπωθεί μάλιστα, ότι σύμφωνα με τις αρχές του δημόσιου μάνατζμεντ και, αντίθετα προς τον γραφειοκρατικό τρόπο οργάνωσης του ανθρώπινου δυναμικού, η αξιολόγηση, ο τρόπος, τα αποτελέσματα αλλά και η αξιοποίησή της στην εξέλιξη ή μη κάθε φορά, του υπό κρίση δημόσιου υπαλλήλου, αποτελούσαν όλα αυτά τα χρόνια "κενό γράμμα".
Βέβαια, η έλλειψη εφαρμογής αρμόζουσας μεθοδολογίας αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων με τα εξ αυτής, αναμενόμενα και προσδοκόμενα αποτελέσματα, δεν οφειλόταν αποκλειστικά και μόνο στην εφαρμογή ενός λανθασμένου προτύπου αξιολόγησης, αλλά στην απουσία ενός οργανωμένου συστήματος διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού που συμπεριλαμβάνει το στρατηγικό προγραμματισμό, την ανάλυση εργασίας, την εκπαίδευση και ανάπτυξη, συστήματα ανταμοιβών και τελικά αξιολόγηση απόδοσης αλλά κ.ά. Το πρόβλημα έγκειται στο ότι η μεταρρύθμιση που προτάθηκε και τελικά εφαρμόσθηκε (τυπικά τουλάχιστον δια νόμου) σχετικά με την μεθοδολογία αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, συνδέθηκε με την μεθοδολογία και ανάγκη, σύμφωνα με τα νεοφιλελεύθερα πρότυπα που εισήγαγαν τα μνημόνια, σμίκρυνσης της ελληνικής δημόσιας διοίκησης με σκοπό να καταστεί περισσότερο αποτελεσματική και οικονομικά αποδοτικότερη. Απόρροια τούτων, ήταν η απώλεια της έννοιας της αξιολόγησης, που δεν είναι μόνο η ανάδειξη των «άριστων» και «καλών» υπαλλήλων και η υπόδειξη των «μέτριων» ή «κακών» ώστε οι τελευταίοι να δύνανται να απολυθούν ή να τεθούν σε διαθεσιμότητα, αλλά ο εντοπισμός αφενός των καλών πρακτικών στους κόλπους της δημόσιας διοίκησης που επιτρέπουν στους υπαλλήλους να αποδώσουν τα μέγιστα και αφετέρου ο εντοπισμός των μη βέλτιστων πρακτικών που πρέπει να αντικατασταθούν ή τροποποιηθούν. Εννοείται, ότι μέσα από μια τέτοια διαδικασία, αναδεικνύονται και οι καλύτεροι υπάλληλοι, χωρίς όμως κάτι τέτοιο να σημαίνει αυτόματη απόλυση των λιγότερο καλύτερων, καθώς σύμφωνα με την θεωρία της αξιολόγησης, οι μη βέλτιστοι υπάλληλοι απαιτείται να εκπαιδευτούν περαιτέρω ώστε να αποδώσουν τα αναμενόμενα αποτελέσματα κατά την άσκηση των καθηκόντων τους. Ταυτόχρονα, δεν πρέπει να αγνοείται και το γεγονός ότι ναι μεν το νεοεισαχθέν σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, κατά βάση, δεν φαίνεται να πληροί τα κριτήρια ώστε να αναδειχθεί στο πλέον κατάλληλο προς εφαρμογή, όμως και η δημόσια διοίκηση από την πλευρά της, δείχνει να αντιδρά και να μην επιθυμεί καμία αλλαγή στον τρόπο ουσιαστικής αξιολόγησης των υπαλλήλων της, κάτι, που ίσως, θα την φέρει ενώπιον απόλυσης υπαλλήλων που δεν παράγουν και δεν αποδίδουν. στην εφαρμογή ενός λανθασμένου προτύπου αξιολόγησης, αλλά στην απουσία ενός οργανωμένου συστήματος διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού που συμπεριλαμβάνει το στρατηγικό προγραμματισμό, την ανάλυση εργασίας, την εκπαίδευση και ανάπτυξη, συστήματα ανταμοιβών και τελικά αξιολόγηση απόδοσης αλλά κ.ά. Το πρόβλημα έγκειται στο ότι η μεταρρύθμιση που προτάθηκε και τελικά εφαρμόσθηκε (τυπικά τουλάχιστον δια νόμου) σχετικά με την μεθοδολογία αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, συνδέθηκε με την μεθοδολογία και ανάγκη, σύμφωνα με τα νεοφιλελεύθερα πρότυπα που εισήγαγαν τα μνημόνια, σμίκρυνσης της ελληνικής δημόσιας διοίκησης με σκοπό να καταστεί περισσότερο αποτελεσματική και οικονομικά αποδοτικότερη. Απόρροια τούτων, ήταν η απώλεια της έννοιας της αξιολόγησης, που δεν είναι μόνο η ανάδειξη των «άριστων» και «καλών» υπαλλήλων και η υπόδειξη των «μέτριων» ή «κακών» ώστε οι τελευταίοι να δύνανται να απολυθούν ή να τεθούν σε διαθεσιμότητα, αλλά ο εντοπισμός αφενός των καλών πρακτικών στους κόλπους της δημόσιας διοίκησης που επιτρέπουν στους υπαλλήλους να αποδώσουν τα μέγιστα και αφετέρου ο εντοπισμός των μη βέλτιστων πρακτικών που πρέπει να αντικατασταθούν ή τροποποιηθούν. Εννοείται, ότι μέσα από μια τέτοια διαδικασία, αναδεικνύονται και οι καλύτεροι υπάλληλοι, χωρίς όμως κάτι τέτοιο να σημαίνει αυτόματη απόλυση των λιγότερο καλύτερων, καθώς σύμφωνα με την θεωρία της αξιολόγησης, οι μη βέλτιστοι υπάλληλοι απαιτείται να εκπαιδευτούν περαιτέρω ώστε να αποδώσουν τα αναμενόμενα αποτελέσματα κατά την άσκηση των καθηκόντων τους. Ταυτόχρονα, δεν πρέπει να αγνοείται και το γεγονός ότι ναι μεν το νεοεισαχθέν σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, κατά βάση, δεν φαίνεται να πληροί τα κριτήρια ώστε να αναδειχθεί στο πλέον κατάλληλο προς εφαρμογή, όμως και η δημόσια διοίκηση από την πλευρά της, δείχνει να αντιδρά και να μην επιθυμεί καμία αλλαγή στον τρόπο ουσιαστικής αξιολόγησης των υπαλλήλων της, κάτι, που ίσως, θα την φέρει ενώπιον απόλυσης υπαλλήλων που δεν παράγουν και δεν αποδίδουν.
